God ledelse

Ledelsesgrundlaget ’God ledelse’ er vores fælles udgangspunkt for en kontinuerlig dialog om ledelse. Hvordan løser vi vores ledelsesopgave bedst muligt? Og hvordan udvikler vi fortsat ledelse og ledere i organisationen?

Ledelsesgrundlaget beskriver, hvilken organisation, vi ønsker at være, hvilke forventninger vi har til vores ledere, og hvilket ledelsesrum og råderum vores ledere har i organisationen.

Hvilken organisation ønsker vi at være?

Overordnet baserer vi vores ledelse på tre centrale ledelsesværdier: Ordentlighed, loyalitet og mod.

Ordentlighed

Vi er en offentlig virksomhed med ansvar for velfærds- og myndighedsopgaver, som har stor betydning for vores borgere og virksomheders liv og hverdag. Derfor optræder vi med ordentlighed og autenticitet både over for borgere, politikere, medarbejderne og vores lederkollegaer.

Loyalitet

Vi arbejder i en politisk ledet organisation under byrådets ansvar. Derfor arbejder vi loyalt og ansvarsfuldt efter de beslutninger og det serviceniveau, som byrådet har besluttet, og efter de opgaver og regler, som følger af lovgivningen.

Mod

Verden forandrer sig hele tiden. Vi har modet til at gå fremtidens muligheder og udfordringer i møde, så vi i fællesskab finder gode løsninger, der har værdi for borgerne. Vi ønsker ledere, der er nysgerrige, har udsyn og rækker ud - og hvor det er meningsfuldt også engagerer sig i lokalsamfund og civilsamfund.

Værdierne er vores kompas

Vi er også en værdibaseret, kompetent og lærende organisation. Derfor ønsker vi en tillidsbaseret kultur og en tillidsfuld dialog. Det betyder, at vi inddrager, lytter, er refleksive, tør eksperimentere og deler erfaringer, også når vi fejler.

Ledelse er at kunne kommunikere og skabe dialog. Derfor sætter vi tydelige rammer og udfolder muligheder. Vi har modet til at udfordre indgroede kulturer og strukturer og understøtter nødvendige forandringer med ordentlighed.

Vi er fælles om ledelsesopgaven, og derfor arbejder vi som en samlet koncern med blik for helheden og sammenhænge.

De ledelsesmæssige værdier er vores kompas, når vi løser vores daglige opgaver, og når vi går nye veje. Værdierne er et kompas i en verden, som både er spændende, udfordrende, sjov og meningsfuld, og som også kan være omskiftelig, usikker, kompleks, tvetydig og dilemmafyldt.

Hvad forventer vi af vores ledere?

For at vi sammen kan lykkes, har vi en række forventninger til lederne i vores organisation.

Vi forventer, at vores ledere baserer deres ledelse på de stærke værdier, som hele den offentlige sektor - kommuner, regioner og staten - er bygget på. Det er værdier som åbenhed, demokrati, retssikkerhed, saglighed, integritet, uvildighed og kravet om lovmæssig forvaltning.

De fire klassiske ledelsesroller

Vi lever op til forventningerne gennem forskellige former for ledelse.

Fælles for alle ledelsesniveauer i kommunen er, at der indgår strategisk ledelse, faglig ledelse, personaleledelse og administrativ ledelse med forskellig vægt og med forskelligt indhold.

Tyngden af de forskellige ledelsesopgaver varierer alt efter, hvor i organisationen vi er ansat, hvilke opgaver, vi løser, hvilken situation og kontekst vi konkret befinder os i, og om vi er ny eller erfarne ledere.

Strategisk ledelse er, at vi har udsyn, nysgerrighed og mod til at se og handle på den retning, som byrådet, direktionen og den øvrige koncernledelse har sat og ved kontinuerligt at inddrage og forventningsafstemme med borgere, medarbejdere og politikere.

Strategisk ledelse er at skabe vision, mål og retning for egen enhed ud fra et koncernperspektiv. Det er at sikre helhed og sammenhæng, så vi i fællesskab kommer sikkert ind i fremtiden med de opgaver og resultater, vi har ansvaret for som en del af koncernfællesskabet.

Strategisk ledelse er også ansvaret for at oversætte, kommunikere og udføre beslutninger truffet over eget ledelsesniveau samt at kommunikere lokale udfordringer til ledelsesniveauerne over.

Faglig ledelse er at skabe og indfri en fælles forståelse af faglig kvalitet inden for rammerne af de organisatoriske målsætninger. Det betyder, at vi løser de konkrete kerneopgaver med faglighed til gavn for borgerne og inden for rammerne af byrådets beslutninger og gældende love og regler.

Faglig ledelse er også at sikre den faglige kvalitet og de nødvendige kompetencer hos medarbejdere og ledere i ens ansvarsområde - også under vanskelige og dilemmafyldte vilkår.

Personaleledelse er ansvaret for at sikre en god dialog med egne medarbejdere, mellem egne medarbejderne og mellem egne medarbejdere og omverden.

Personaleledelse er ansvaret for, at medarbejdere trives og udvikler sig, så de og organisationen løbende træner og udvikler kompetencer i takt med organisationens behov og forandringerne i vores omverden. Det er fx kompetencen til at lede forskellige generationer på et arbejdsmarked med endnu større diversitet, og hvor medarbejdere møder os med forskellige forventninger til arbejdspladsen, og som kræver noget forskelligt af vores ledelse.

Personaleledelse er også ansvaret for at håndtere konflikter og at skabe en kultur, der styrker følelsen af at være forbundet og knyttet til arbejdspladsen i et forpligtende fællesskab - med et højt nærvær (og lavt sygefravær) for at kunne løse opgaven.

Administrativ ledelse er ansvaret for, at vi overholder budgetter, og at de tildelte ressourcer udnyttes med respekt for skatteborgernes penge og med den nødvendige nøjsomhed.

Administrativ ledelse er også at sikre effektive sagsgange, god vagt- og vikarplanlægning, og at vi løser opgaverne effektivt og med ansvar.

Distribueret ledelse er en ledelsesform, som lederne har mulighed for at anvende. Distribueret ledelse betyder, at lederen forsat har ledelsesansvaret, men dele af ledelsesopgaven distribueres til medarbejdere, der får mandat og beføjelser til at løse opgaven på lederens vegne (modsat delegering, hvor ansvaret følger med opgaven).

Strategisk ledelse og personaleledelse kan ikke distribueres, mens opgaver, der udgør dele af lederens faglige ledelse og administrative ledelse kan distribueres.

Vi er ikke privatpraktiserende ledere, men en del af et koncernfællesskab. Uanset hvem vi er eller hvor, vi er ledere, kan vi trække på og bidrage til koncernfællesskabets hjælp og erfaring på tværs af organisationen.

Hvad er vores ledelsesrum?

Vores ledelsesopgaver er forskellige, afhængigt af, hvor vi er ansat som leder, og om vi er ledere af medarbejdere, ledere af både medarbejdere og ledere, ledere af ledere eller indgår i koncernledelsen med afdelingschefer, stabschefer og direktion.

Vi er imidlertid fælles om ledelsesopgaven og læner os ind mod hinanden for at samarbejde på tværs, så vi finder fælles løsninger til gavn for borgerne. Vi leder derfor ikke kun nedad, men også opad, på tværs gennem koordinering og kommunikation og udad ved at samarbejde med vores omverden.

Vi forventningsafstemmer og koordinerer vores ledelse og vores plads i ledelseskæden i dialog med egen leder, for at vi kan lykkes med vores ledelsesopgave.

Ledere af medarbejdere

Opgaven for ledere af medarbejdere er at skabe trivsel og gode resultater i den daglige drift til gavn for borgerne og samfundet. Lederne skal sikre forventningsafstemning og et godt samarbejde både internt og med borgerne.

Vi forventer, at lederne er på forkant og skaber mening, håb og motivation, især når tingene er svære og dilemmafyldte.

Vi forventer, at lederne har et fagligt overblik, prioriterer, igangsætter og følger op på opgaver, reducerer kompleksitet og faciliterer udvikling. Derved sikrer vi, at opgaverne kontinuerligt bliver løst effektivt og med høj faglig kvalitet samt, at processer er effektive og løbende optimeres. Det er en central opgave at sikre, at medarbejderne til stadighed har de nødvendige faglige kvalifikationer og personlige kompetencer. Alt sammen til gavn for borgerne.

Lederne skal sammen med egen leder og med ledere på tværs af organisationen sikre, at kompleksiteten i generationer på arbejdsmarkedet og manglen på arbejdskraft kan rummes og håndteres.

Det er desuden en væsentlig opgave at sikre tværgående samarbejde, at sikre sammenhængen mellem det strategiske niveau og den daglige drift i ledelseskæden og at videreformidle konkrete udfordringer til ledelsesniveauet ovenover.

Ledere af ledere

Ledere af ledere har mange af de samme opgaver som ledere af medarbejdere. Opgaven for ledere af ledere er desuden at sikre sammenhæng mellem de politiske beslutninger, koncernens strategier og driften. Lederne oversætter strategier og beslutninger til konkrete driftsmæssige initiativer, sætter mål, prioriterer, følger op og korrigerer.

Ledere af ledere har et overordnet driftsansvar, budgetansvar og personaleansvar.

Lederne har også et ansvar for praktisk og udviklingsmæssig koordinering indadtil og udadtil med vores omverden, så borgere og virksomheder oplever helhed og sammenhæng med kommunen.

Lederne forventes at have økonomisk overblik, og vi forventer, at de understøtter underordnede ledere i at skabe resultater, og at succeser og udfordringer fra driften opfanges og kommunikeres til koncernledelsen.

Koncernledelsen

Koncernledelsen består af direktionen, afdelingschefer og stabschefer. Koncernledelsens opgave er at sætte retning, at skabe rum for udvikling og at skabe helhed og sammenhæng.

Koncernledelsen udarbejder strategier og sikrer, at strategierne virkeliggøres i overensstemmelse med de politiske beslutninger og de lovmæssige rammer.

Koncernledelsen har desuden i samarbejde med ledere i hele organisationen til opgave at synliggøre kommunen over for borgere, organisationer og erhvervsliv og at værne om kommunens omdømme. Koncernledelsen skal sikre kommunens regionale og nationale interessevaretagelse, og at vi sætter dagsordenen som en af Danmarks store kommuner.

Afdelings- og stabschefernes har det overordnede driftsansvar, budgetansvar og personaleansvar for de enkelte afdelinger og stabe. De har ansvaret for afdelingernes og stabenes overordnede udviklingstiltag, prioriteringer og tilpasninger og skal herunder sikre et hensigtsmæssigt opgave- og ledelsesspænd.

Direktionens rådgiver og servicerer byråd, borgmester og de politiske udvalg. Direktionen har det overordnede strategiske ansvar for at sikre helhed og sammenhæng i de politiske mål og beslutninger.

Kompetente ledere kræver ledelsesudvikling

God ledelse er ikke en selvfølge. Det kræver, at vi tør udvikle vores egen ledelse og kontinuerligt arbejder med og taler om ledelse i organisationen. Vi udvikler vores ledelse i et stærkt lederfællesskab, hvor vi har mange dygtige kollegaer, vi kan lære af og sammen med. Vi ønsker kontinuerlig læring og en refleksiv praksis sammen med andre ledere på tværs af organisationen.

Vi ønsker dygtige ledere, som kontinuerligt udvikler sig som ledere med politisk forståelse, strategisk forståelse og forretningsforståelse (det vil sige forståelse af organisationen og organisationens kerneopgaver).

Vi forventer, at alle vores ledere har blik for ledelsesudvikling, både fagligt, personligt og organisatorisk. Det opnår vi blandt andet gennem lederudviklingssamtaler med nærmeste leder, ledersparring, deltagelse i ledermøder, i projekter, i netværk og gennem kurser og formel uddannelse.

Ledelsesudvikling er ikke alene et personligt anliggende, men i høj grad et organisatorisk anliggende. Vi indgår i et koncernfællesskab, hvor vi har blik for helhed og sammenhæng samt fælles læring og kultur, så vi sammen lykkes med at indfri organisationens mål.

Hvordan er ledelsesgrundlaget blevet til?

I sommeren 2024 blev temaet ledelsesværdier drøftet på den årlige lederkonference for alle ledere i kommunen. Drøftelserne blev afsættet for en beslutning i direktionen om at revidere det eksisterende ledelsesgrundlag, som senest blev revideret i 2020. Ledelsesgrundlaget blev drøftet i direktionen og i koncernledelsen, og ledere på forskellige ledelsesniveauer blev inviteret til en række rundbordssamtaler med udgangspunkt i et udkast til et revideret ledelsesgrundlag. På baggrund af samtalerne blev udkastet justeret, og de afsluttende drøftelser og forslag til justeringer blev drøftet på det årlige koncernledelsesseminar i november 2024. Herefter blev det endelige udkast til et revideret ledelsesgrundlag godkendt i direktionen og præsenteret på ledernes nytårstræf i januar 2025. Ledelsesgrundlaget bliver nu anvendt som udgangspunkt for en kontinuerlig dialog om ledelse i kommunens ledelsesteam og i ledelseskæden.